12月11日,21世纪经济报道记者获悉,太保寿险“30周年庆典版活力基本法”正式发布。这意味着,上市保险公司“抢人”、“留人”的人海之战正在升级。

“基本法”是保险公司对保险代理人的基本管理办法,包括日常管理、收入待遇、业绩考核、福利保障及业务品质等事项管理的基本标准。

“基本法”是队伍做大、做优、做远关键

据了解,太保寿险的“活力基本法”以助推组织发展和个人绩优两大引擎为核心,建立“基业长青”的组织发展体系和“直辖直增直育”的商业模型,以主任为锚点激发组织活力,推动队伍升级,优化队伍结构,鼓励以直增做大直辖,夯实团队基础,激发主任成长活力。

同时,建立“持续绩优”的绩优培养路径与成长阶梯,加强对于连续绩优和超绩优伙伴的激励,坚持以“利他”“目标”,“优雅”,“攀登”“共好”的绩优文化,创立顶尖绩优的成长学院,提供各阶段专属课程与个人品牌宣传。

今年以来,上市寿险公司相继升级“保险基本法”。例如,平安人寿的“基本法”升级体现在三个方面:机构和代理人的重新分类,以及加大长期投入。在机构重新分类上,平安人寿将机构分为三类:产能型,专门注重产能的提升;平衡型,既注重人力增长,又注重产能提升;人力型,重点工作是增加人力。在代理人重新分类上,“因人施策”,加大新人投入,增加新人津贴;增加绩优代理人激励,以优增优;数字赋能主管,强化营业部数字化经营管理能力;推行“家族传承”计划等。

友邦人寿先是启动面向销售精英的“铂金人才计划”,推进卓越渠道优质增员,后又宣布推出“卓越主管培育系统”,进一步明确营销员主管的晋级路径,并搭建配套的培训体系,引导和支持卓越人才的全面成长。

某保险公司负责人表示:“保险公司要认识到基本法才是代理人队伍做大、做优、做远的关键,并且基本法应与时俱进。”

国泰君安非银金融行业首席分析师刘欣琦认为,短期费用投入的时间跨度和力度均具有较大的不确定性,对代理人的激励带有偶发性。短期费用激励的受众主要为初级代理人及主管,高层级代理人的薪酬水平普遍较高,一次性费用激励的吸引力相对较弱。长期来看,寿险公司应当升级基本法,通过改善基本法利益以及将部分一次性激励纳入基本法等方式提升代理人的整体利益。各家基本法修改的导向应该主要侧重鼓励优质增员、提升新人利益、加强主管激励等。

人海战术或已达到拐点

1993年,保险代理人制度由友邦保险引入中国大陆地区,从此成为保险业多年高速发展的原动力之一。可以说,保险代理人制度和数以百万计的保险代理人为保险业发展打开了局面,长期撑起了保险业尤其是寿险业的一片天。

《2020中国保险中介市场生态白皮书》显示,在人力规模方面,2019年的保险营销员数量突破了900万大关,达到了912万,但同比增速明显放缓,我国保险市场已从数量增长向质量增长转变。人海战术或已经达到拐点,专业与品牌,将成为保险营销员群体未来向精英化迈进的关键。

传统保险公司和互联网保险玩家都在加大改革力度,或是逆势持续人海战术、拉动增长,或是坚持高产能路线、优化业绩,抑或是利用互联网和科技优势、创新模式。

在中国寿险业转型发展峰会上,中国人寿集团副总裁、寿险公司总裁苏恒轩表示,寿险业正经历由要素驱动转向效率驱动和创新驱动,如何尽快渡过新旧动能转换期至关重要。比如销售队伍,截至2020年上半年,我国保险代理人已达971万,接近美国、日本等海外成熟保险市场保险从业人员的密度。考虑到我国保险业还处于一个初级发展阶段,城镇化率仍有上升空间,仍能吸引、吸收大量的劳动力,但从整体来看,依靠人力规模增长推动保费增长的业务模式不可避免逐渐放缓。

(作者:李致鸿 编辑:周鹏峰)

(责任编辑:季丽亚 HN003)

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